Por Susana Salina

 

Aunque la violencia laboral es un fenómeno tan arcaico como el mismo trabajo, la Argentina, a nivel nacional, carece de un marco jurídico específico que defina, prevenga, sancione y erradique las diversas formas de crueldad ejercida hacia quienes mantengan una relación laboral en el ámbito privado y/o público.

Según la psiquiatra y terapeuta francesa Marie-France Hirigoyen, en el ámbito empresarial, la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el ansia de poder y la perversidad. Destaca, además, que las grandes perversiones destructivas son menos frecuentes, pero las pequeñas perversiones cotidianas se consideran triviales.

Marie explica que el  acoso, en el lugar de trabajo, consiste  en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad, la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Este hostigamiento nace de forma insignificante y se propaga insidiosamente. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad se la somete a maniobras hostiles y degradantes.

Nadie se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde una parte de sí mismx. Ante esta situación, por lo general, los compañeros de trabajo, por bajeza, egoísmo o miedo, prefieren mantenerse al margen. Este hecho de crisis puede sin duda estimular a una persona y conducirla a dar lo mejor de sí para encontrar soluciones, pero una situación de violencia perversa tiende a anestesiar a la víctima que, a partir de ese momento, sólo muestra lo peor de sí misma.

La mayoría de las veces, la víctima reacciona de modo vehemente y confuso. Cualquier cosa que emprenda o que haga se vuelve contra ella, gracias a la mediación de sus perseguidores. El objetivo de la maniobra de estos últimos consiste en desconcertarla, en confundirla completamente, aclara Hirigoyen.

Las Particularidades de la crueldad

El proyecto de Ley de Prevención, Control, Sanción y Erradicación de la Violencia Laboral, presentada, en agosto de 2008, por el senador Luis Naidenoff, establece que los actos de violencia laboral pueden darse, entre otros, bajo las siguientes modalidades:

a) agresión laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado, trabajador, subalterno o dependiente.

b) maltrato laboral: toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral.

c) humillación laboral: todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

d) persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, trabajador, subalterno o dependiente, mediante la descalificación, carga http://youtubemp3now.com/sv/
excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral

e) discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones étnicas, de género, origen familiar, nacionalidad, credo religioso, preferencia política, situación social o pertenencia cultural.

f) entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, empleado, subalterno o dependiente. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos, reasignación recurrente de destino o actividad con intencionalidad manifiesta.

Mobbing

Es una de las figuras que ha crecido en relevancia y se relaciona con el acoso moral.  Si bien, en nuestro país, aún no ha sido legislada, está reconocida por las salas laborales de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT), donde se la conceptualiza de la siguiente manera: el acoso moral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como una situación creada por una persona o grupo de personas, que ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular. Así, el vocablo “mobbing” se utiliza precisamente para identificar este tipo de situaciones, que hace que la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Entonces, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo. 

El Testimonio de Paula

María Paula tiene 37 años, dos hijos de 10 y 7 años, es profesora de Educación Física y Guardavidas y trabajaba varias horas en una sola pileta de la cual fue desvinculada. “El 30 de abril pasado me despidieron de la escuela de natación ubicada en localidad de Ituzaingó, Buenos Aires, donde me desempeñaba como profesora, guardavidas y coordinadora. Allí comencé a trabajar hace casi nueve años donde los primeros cinco estuve como ‘empleada en negro’, con todo lo que ello significa: no gozar de  vacaciones y aguinaldo pagos, licencia por maternidad, enfermedad, etc. Recién regularizaron mi situación a partir de julio de 2010, pero sólo una parte de mi sueldo, entre un 18 a un 20 %; esto hacía que no tuviera la posibilidad de afiliarme a ningún gremio, además que debía abonar un plus por cada consulta realizada a cualquier profesional de la salud, ya que con lo que figuraba en el recibo no alcanzaba a cubrir la totalidad de la prestación médica. Todo acontecimiento que afectara la asistencia al lugar de trabajo, ameritaba un descuento. Los dueños de la pileta tenían tolerancia cero hacia sus empleados, pero eso sí: exigencias, muchas. Esta situación la padecían la mayoría de los profes, aunque había excepciones para con los genunflexos. Existían muchas irregularidades, aún estando en blanco no percibíamos el plus vacacional. Trabajaba en promedio 26 horas semanales, pero en el recibo oficial figuraban menos y siempre, a la hora de cobrar, te llevabas alguna sorpresa. A medida que fueron pasando los años, toda esta situación la silenciaba menos y reclamaba cada vez más mis derechos. Cuando me comunicaron que quedaba despedida, adujeron que habían recibido quejas de mis compañeros y alumnos sobre mi mal desempeño, excusas que siempre buscaban para hacerme sentir mal porque esperaban que yo me cansara y renunciara, algo que nunca sucedió. Ningún trabajador merece recibir malos tratos, a veces reclamar lo que a uno le corresponde, cuesta la pérdida de la fuente de trabajo, porque para algunos empleadores sos sólo un número y cuando quieren te borran de un plumazo. En situaciones malas el trabajador debe ser solidario, ponerse la camiseta de la empresa y contribuir incondicionalmente, pero cuando la tormenta pasa y las cosas mejoran, todo vuelve a la normalidad: ahí somos desechables”, concluyó María Paula.

En relación con la situación descrita por Paula, el trabajo realizado por la mencionada Marie-France, que lleva el título El acoso Moral, aclara lo siguiente: “las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de una patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a pesar de la presiones es lo que la señala como blanco. Cuando el proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene mal carácter, o que está loca. Se considera que su personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto”.

Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL)

Perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dentro de sus funciones se puede considerar, como la principal, la atención de consultas y/o recepción de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica.

La oficina trabaja hace 8 años, donde el o la trabajadora se comunica para una asesoría. Valeria Castillo, psicóloga y perteneciente al equipo de OAVL, nos aclara que hay ciertos requisitos para cumplir: el o la trabajadora debe encontrarse bajo relación de dependencia, dentro del ámbito privado cuyo domicilio laboral sea en la Ciudad de Buenos Aires.

La asesoría implica una orientación en cómo redactar una denuncia, que está dirigida a esta Oficina y que la misma tiene dos alternativas:

•    que la denuncia quede en el Ministerio, en la OAVL, sin que trascienda a la empresa,  se la resguarda, en secreto; pero sirve como antecedente para la ocasión en que el o la trabajadora sea desvinculado o se considere despedido.

•   que la denuncia se haga a efectos de que intercedamos para que cese la violencia. En este caso, el o la trabajadora debe firmar una autorización.

OAVL trabaja con un equipo interdisciplinario de psicólogos y abogados y, aunque atienden para casos de la Ciudad de Buenos Aires, los casos de provincia son derivados a otras dependencia; pero siempre, de una forma u otra, se le brinda la orientación pertinente al trabajador.

 

Aunque existe la ausencia de una ley que aborde de lleno esta problemática, el o la trabajadora cuenta con herramientas legales que lo protegen ante un hecho de violencia laboral. Estas son: Los tratados internacionales de derechos humanos incorporados a la Constitución Nacional en la reforma de 1994, la Constitución Nacional en los artículos nº 19, 14 bis y 75 inc. 22, convenios de la OIT, en nº 111 de no discriminación, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), y otras de jurisdicciones locales.

En la actualidad de todas las propuestas parlamentarias presentadas en el Congreso, la impulsada por el diputado Héctor Recalde, en marzo de 2012, está avanzando y ya cuenta con el dictamen favorable de la Comisión de Legislación. Con la aprobación y sanción del Proyecto de Ley, se intenta poner coto al vacío legal imperante.

 

Para más información: Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Av Leandro N. Alem 650. Tel: 4310-5525.